Las empresas de 50 o más trabajadores deben reservar, con carácter general, al menos un 2 % de su plantilla para personas con discapacidad.
Sin embargo, existen determinadas situaciones excepcionales en las que una empresa puede cumplir esta obligación mediante las denominadas medidas alternativas a la LGD.
Estas medidas permiten utilizar otras vías de colaboración orientadas al empleo y la inclusión de las personas con discapacidad, pero no pueden aplicarse automáticamente por el simple hecho de que una empresa prefiera una alternativa a la contratación directa.
Para poder utilizarlas es necesario encontrarse en alguno de los supuestos de excepcionalidad establecidos por la normativa y seguir el procedimiento correspondiente.
En esta guía explicamos cuáles son las medidas alternativas a la LGD, cuándo pueden aplicarse, cómo funcionan y qué requisitos debe cumplir una empresa para utilizarlas correctamente.
¿Qué son las medidas alternativas a la LGD?
Las medidas alternativas son mecanismos previstos legalmente para que determinadas empresas puedan cumplir, de forma excepcional, la obligación relacionada con la cuota de reserva de trabajadores con discapacidad.
La obligación general establece que las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores deben contar con un porcentaje de trabajadores con discapacidad no inferior al 2 % de su plantilla.
Si necesitas revisar primero esta obligación, puedes consultar nuestra guía sobre qué empresas están obligadas a cumplir la LGD.
Cuando concurren las circunstancias legalmente establecidas, la empresa puede solicitar una declaración de excepcionalidad y proponer una o varias de las medidas alternativas contempladas en el Real Decreto 364/2005.
Por tanto, es importante entender una cuestión desde el principio:
las medidas alternativas no sustituyen libremente la cuota del 2 %, sino que constituyen una vía excepcional de cumplimiento sujeta a determinados requisitos.
¿Cuándo puede una empresa acogerse a las medidas alternativas?
Para aplicar medidas alternativas debe existir una situación de excepcionalidad.
La normativa contempla fundamentalmente dos circunstancias.
Imposibilidad de cubrir una oferta de empleo
Puede existir excepcionalidad cuando la no incorporación de una persona con discapacidad se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes o las agencias de colocación puedan atender la oferta presentada después de realizar las correspondientes gestiones de intermediación.
Esto puede ocurrir, entre otros supuestos previstos en la normativa, cuando no existan demandantes de empleo con discapacidad inscritos para la ocupación indicada o cuando, existiendo candidatos, estos no estén interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas.
No basta, por tanto, con que la empresa afirme que no encuentra candidatos.
Debe seguirse el procedimiento previsto para acreditar esta circunstancia.
Especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad
La excepcionalidad también puede fundamentarse en la existencia de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que provoquen una especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla.
La empresa debe acreditar estas circunstancias ante el organismo competente.
Por ello, tampoco debe interpretarse esta vía como una exención automática para cualquier empresa que tenga dificultades de contratación.
¿Cuáles son las medidas alternativas a la LGD?
El Real Decreto 364/2005 establece diferentes medidas que pueden utilizar las empresas cuando cuentan con la correspondiente excepcionalidad.
Las principales son:
- Contratación de bienes con un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo con discapacidad.
- Contratación de servicios con un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo con discapacidad.
- Donaciones o acciones de patrocinio.
- Constitución de un enclave laboral.
Estas medidas pueden utilizarse en los términos establecidos por la normativa y, en determinados casos, combinarse entre sí.
Veamos en qué consiste cada una.
1. Contratación de bienes a un Centro Especial de Empleo
Una de las medidas alternativas consiste en celebrar un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de determinados bienes.
Puede tratarse de materias primas, maquinaria, bienes de equipo u otros bienes necesarios para el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
La empresa continúa adquiriendo un producto que necesita para su actividad, pero lo hace a través de una entidad o profesional que reúne las condiciones establecidas por la normativa para esta medida alternativa.
Para que esta contratación pueda computar como medida alternativa debe encontrarse dentro del procedimiento de excepcionalidad correspondiente y cumplir los requisitos económicos establecidos.
Si quieres conocer mejor este tipo de entidades, puedes consultar nuestra guía sobre qué es un Centro Especial de Empleo.
2. Contratación de servicios a un Centro Especial de Empleo
Otra posibilidad es contratar determinados servicios con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad.
La normativa se refiere a la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Esta modalidad permite que una empresa pueda contratar determinados trabajos a un CEE y utilizar esa contratación como medida alternativa cuando se cumplen los requisitos correspondientes.
Por ejemplo, dependiendo de la actividad del Centro Especial de Empleo, pueden contratarse determinados servicios auxiliares, manipulados, limpieza, mantenimiento u otros trabajos que puedan encajar dentro de la medida.
Lo importante es no confundir una contratación ordinaria a un CEE con el cumplimiento automático de la LGD.
Contratar un servicio a un Centro Especial de Empleo no significa por sí mismo que una empresa esté cumpliendo la cuota del 2 %.
Para utilizar esa contratación como medida alternativa deben cumplirse los requisitos de excepcionalidad, autorización y cuantía establecidos legalmente.
3. Donaciones y acciones de patrocinio
La normativa también permite utilizar determinadas donaciones y acciones de patrocinio como medida alternativa.
Estas aportaciones deben ser de carácter monetario y estar destinadas al desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo para personas con discapacidad.
Además, la entidad beneficiaria debe cumplir los requisitos establecidos legalmente.
No cualquier donación realizada a cualquier organización relacionada con la discapacidad puede utilizarse automáticamente como medida alternativa.
La normativa establece que la entidad beneficiaria debe ser una fundación o asociación de utilidad pública cuyo objeto social contemple, entre otras cuestiones, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo para personas con discapacidad en los términos establecidos.
Por tanto, antes de utilizar esta vía es necesario comprobar tanto la situación de la empresa como las características de la entidad receptora.
4. Constitución de un enclave laboral
La cuarta medida alternativa prevista es la constitución de un enclave laboral.
Un enclave laboral se articula mediante un contrato entre una empresa colaboradora y un Centro Especial de Empleo para que un grupo de trabajadores con discapacidad del CEE se desplace temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora para desarrollar determinadas obras o servicios.
Esta figura cuenta con su propia regulación y persigue, entre otros objetivos, favorecer el tránsito de trabajadores con discapacidad desde el empleo protegido hacia el mercado ordinario de trabajo.
Para utilizar un enclave laboral como medida alternativa debe formalizarse el correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo y cumplirse los requisitos establecidos para esta modalidad.
¿Cuánto debe invertir una empresa en medidas alternativas?
La cuantía mínima depende del tipo de medida utilizada y del número de trabajadores con discapacidad que falten para alcanzar la cuota de reserva.
Contratos con CEE, autónomos con discapacidad y enclaves laborales
Para las medidas basadas en contratación de bienes, contratación de servicios o constitución de enclaves laborales, el importe anual debe alcanzar al menos:
3 × IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %.
Donaciones y acciones de patrocinio
Cuando se utiliza la vía de las donaciones o acciones de patrocinio, el importe anual debe alcanzar al menos:
1,5 × IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %.
Esto significa que antes de calcular el importe de la medida alternativa es necesario saber cuántos trabajadores con discapacidad debería tener la empresa y cuál es su déficit respecto a la cuota.
Puedes consultar nuestra guía sobre cómo calcular el 2 % de trabajadores con discapacidad de una empresa para realizar este cálculo correctamente.
Ejemplo de cálculo de una medida alternativa
Imaginemos una empresa cuya cuota de reserva exige disponer de 4 trabajadores con discapacidad.
Actualmente cuenta con 2 trabajadores que computan a estos efectos.
Por tanto, existe una diferencia de:
4 – 2 = 2 trabajadores
Si la empresa dispone de la correspondiente declaración de excepcionalidad y quiere aplicar una medida basada en la contratación de servicios a un Centro Especial de Empleo, la cuantía mínima deberá calcularse tomando como referencia:
3 × IPREM anual × 2 trabajadores dejados de contratar
Si optara por una donación o acción de patrocinio que cumpla los requisitos legales, la referencia sería:
1,5 × IPREM anual × 2 trabajadores dejados de contratar
Es importante utilizar el valor del IPREM que corresponda y revisar el periodo y las condiciones de la medida antes de realizar el cálculo definitivo.
¿Se pueden combinar varias medidas alternativas?
Sí. La normativa permite que las medidas sustitutorias puedan aplicarse de forma alternativa o simultánea.
Esto significa que una empresa puede plantear diferentes medidas para cubrir su situación de excepcionalidad, siempre que la combinación propuesta cumpla los requisitos establecidos y forme parte del procedimiento correspondiente.
Por ejemplo, dependiendo del caso, podría plantearse una combinación de contratación de determinados servicios con un Centro Especial de Empleo y otra medida admitida por la normativa.
La combinación no elimina la necesidad de cumplir las cuantías y condiciones correspondientes.
¿Qué es la declaración de excepcionalidad?
La declaración de excepcionalidad es un elemento fundamental para poder recurrir a estas medidas.
Su finalidad es acreditar que la empresa se encuentra en alguna de las circunstancias que permiten utilizar excepcionalmente vías alternativas al cumplimiento directo de la cuota de reserva.
La empresa debe solicitarla ante el organismo competente y justificar la causa en la que fundamenta la excepcionalidad.
Además, la solicitud de las medidas alternativas debe realizarse con carácter previo a su aplicación.
La autoridad competente resolverá sobre la declaración de excepcionalidad y sobre las medidas alternativas propuestas.
Por tanto, una empresa no debería contratar primero un servicio o realizar una donación y asumir después que esa operación puede utilizarse automáticamente para justificar el cumplimiento de la LGD.
¿Cómo se solicitan las medidas alternativas?
El procedimiento dependerá de la causa de excepcionalidad y del organismo competente.
Con carácter general, la empresa deberá identificar la medida que pretende aplicar y aportar la información correspondiente.
En los contratos con un Centro Especial de Empleo o trabajador autónomo con discapacidad se deberá identificar, entre otros aspectos, al contratista, el objeto del contrato, su importe y duración y el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale.
En las donaciones o acciones de patrocinio deberá identificarse la entidad destinataria, el importe y el número de contrataciones a las que sustituye.
En el caso de los enclaves laborales también deberán aportarse los datos relativos al Centro Especial de Empleo y a la configuración del enclave.
¿Cuánto dura la declaración de excepcionalidad?
La declaración de excepcionalidad tiene una vigencia determinada.
Por ello, no debe entenderse como una autorización indefinida que permita utilizar medidas alternativas permanentemente sin revisar la situación.
Antes de finalizar su periodo de vigencia, la empresa debe comprobar nuevamente su situación y, cuando corresponda, tramitar las actuaciones necesarias para continuar utilizando esta vía.
También debe tenerse en cuenta que las comunidades autónomas que tengan transferidas las competencias correspondientes pueden adaptar el procedimiento a su propia organización administrativa.
¿Contratar un Centro Especial de Empleo significa cumplir automáticamente la LGD?
No. Este es uno de los errores más importantes que deben evitarse.
Una empresa puede contratar servicios o adquirir productos de un Centro Especial de Empleo por múltiples motivos sin que esa relación contractual constituya necesariamente una medida alternativa.
Para que pueda utilizarse como mecanismo de cumplimiento de la cuota de reserva deben concurrir los requisitos establecidos:
- La empresa debe estar obligada a cumplir la cuota.
- Debe existir la correspondiente situación de excepcionalidad.
- La medida debe formar parte del procedimiento previsto.
- El contrato debe cumplir las características exigidas.
- Debe alcanzarse la cuantía mínima correspondiente.
Por tanto, ser cliente de un CEE y utilizar un contrato con un CEE como medida alternativa a la LGD son situaciones diferentes.
¿Las medidas alternativas sustituyen definitivamente la contratación de personas con discapacidad?
No. La normativa las configura como una forma excepcional de cumplimiento.
La regla general continúa siendo la cuota de reserva de empleo para trabajadores con discapacidad.
Las medidas alternativas permiten dar respuesta a determinados supuestos en los que concurren las circunstancias de excepcionalidad previstas legalmente, pero no eliminan de forma permanente la obligación de analizar el cumplimiento de la cuota.
Errores frecuentes al aplicar medidas alternativas a la LGD
Uno de los errores más habituales es considerar que cualquier empresa de 50 o más trabajadores puede elegir directamente entre contratar personas con discapacidad o aplicar medidas alternativas.
No funciona de esa manera.
También conviene evitar otros errores frecuentes:
- Contratar un CEE y considerar automáticamente cumplida la LGD.
- Aplicar la medida antes de tramitar la excepcionalidad y su autorización.
- Calcular la cuantía sobre un número incorrecto de trabajadores.
- Utilizar cualquier donación como medida alternativa.
- No comprobar que la entidad receptora cumple los requisitos establecidos.
- Confundir la contratación ordinaria de servicios con una medida alternativa autorizada.
- No revisar la vigencia de la declaración de excepcionalidad.
- No conservar la documentación relacionada con el cumplimiento.
Una correcta planificación permite diferenciar la relación comercial con un Centro Especial de Empleo del procedimiento específico de cumplimiento alternativo de la LGD.
Preguntas frecuentes sobre las medidas alternativas de la LGD
¿Puede cualquier empresa acogerse a medidas alternativas?
No. Es necesario encontrarse en alguno de los supuestos de excepcionalidad previstos y seguir el procedimiento correspondiente.
¿Cuáles son las medidas alternativas de la LGD?
La normativa contempla la contratación de determinados bienes o servicios con Centros Especiales de Empleo o trabajadores autónomos con discapacidad, las donaciones o acciones de patrocinio y la constitución de enclaves laborales.
¿Puedo contratar servicios a un CEE para cumplir la LGD?
Puede utilizarse como medida alternativa cuando se cumplen los requisitos de excepcionalidad, procedimiento, características del contrato y cuantía establecidos por la normativa.
La contratación de un CEE por sí sola no implica automáticamente el cumplimiento de la cuota.
¿Cuánto hay que contratar a un CEE?
Para las medidas de contratación de bienes o servicios y los enclaves laborales, el importe anual mínimo establecido es equivalente a 3 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %.
¿Cuánto debe aportar una empresa mediante donaciones?
La medida de donación o patrocinio debe alcanzar al menos 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %, cumpliendo además el resto de requisitos establecidos.
¿Pueden utilizarse varias medidas a la vez?
Sí. Las medidas pueden aplicarse de forma alternativa o simultánea dentro de las condiciones y procedimiento correspondientes.
¿Las medidas alternativas eliminan la obligación del 2 %?
No. Constituyen un mecanismo excepcional para el cumplimiento de la obligación cuando concurren las circunstancias establecidas legalmente.
Cumplimiento de la LGD mediante medidas alternativas
Las medidas alternativas ofrecen una vía prevista legalmente para aquellas empresas que, encontrándose en una situación de excepcionalidad, no pueden cubrir total o parcialmente la cuota de reserva mediante contratación directa.
La contratación de bienes o servicios con Centros Especiales de Empleo, las donaciones, los patrocinios y los enclaves laborales permiten articular diferentes formas de cumplimiento, pero todas ellas están sujetas a requisitos y procedimientos específicos.
En Rayo Impulsa, como Centro Especial de Empleo, colaboramos con empresas que necesitan contratar determinados servicios y avanzar en sus objetivos de inclusión laboral.
Si tu empresa está analizando su cumplimiento de la LGD, podemos ayudarte a estudiar sus necesidades y valorar cómo puede encajar la contratación de servicios de un Centro Especial de Empleo dentro de las alternativas previstas por la normativa.