La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGD) establece diferentes medidas destinadas a favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Entre ellas se encuentra una obligación especialmente relevante para las empresas que alcanzan determinado tamaño de plantilla: reservar una parte de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad.
Para entender el conjunto de obligaciones, excepciones y mecanismos contemplados por la normativa, puedes ampliar información en nuestra guía sobre la Ley General de Discapacidad (LGD).
Pero ¿a partir de cuántos trabajadores se aplica? ¿Qué porcentaje debe cumplir una empresa? ¿Cómo se calcula la plantilla? ¿Existen alternativas cuando no es posible realizar la contratación directa?
Conocer estas cuestiones es fundamental para determinar si una empresa está obligada a cumplir la LGD y qué medidas debe adoptar en cada situación.
¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio cumplir la LGD?
La normativa establece que las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores deben reservar, como mínimo, el 2 % de los puestos de trabajo a personas con discapacidad.
Esta obligación está recogida en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Por tanto, alcanzar los 50 trabajadores supone un punto especialmente relevante para cualquier organización desde el punto de vista del cumplimiento de la LGD.
Una empresa con 50 o más trabajadores debe analizar su plantilla y comprobar si alcanza la cuota legalmente establecida.
¿En qué consiste la cuota de reserva del 2 %?
La denominada cuota de reserva establece que, al menos, un 2 % de la plantilla debe estar formada por trabajadores con discapacidad.
Para que una persona compute a estos efectos debe cumplir los requisitos establecidos legalmente. Como referencia general, se consideran personas con discapacidad aquellas que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, además de determinados supuestos legalmente equiparados.
Si quieres profundizar en las diferentes situaciones y clasificaciones existentes, puedes consultar nuestra guía sobre tipos de discapacidad.
¿Qué ocurre si una empresa no puede cubrir directamente la cuota del 2 %?
La contratación directa de personas con discapacidad constituye la vía ordinaria para cumplir con la cuota de reserva. Sin embargo, la normativa contempla determinados supuestos excepcionales en los que una empresa puede cumplir mediante medidas alternativas.
Esta excepcionalidad no debe interpretarse como una posibilidad de elegir libremente entre contratar trabajadores con discapacidad o utilizar otra fórmula.
Para acogerse a las medidas alternativas deben concurrir las circunstancias establecidas legalmente y tramitarse la correspondiente excepcionalidad.
¿Qué medidas alternativas permite la LGD?
Cuando la empresa puede acogerse legalmente al régimen de excepcionalidad, existen diferentes fórmulas para cumplir alternativamente con la obligación.
Entre ellas se encuentra la contratación de determinados bienes o servicios con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad.
También se contemplan determinadas donaciones o acciones de patrocinio destinadas al desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo para personas con discapacidad, así como la constitución de enclaves laborales de acuerdo con su regulación específica.
Estas medidas están sujetas a requisitos y procedimientos concretos. Por tanto, no basta con que una empresa contrate cualquier servicio a un Centro Especial de Empleo para considerar automáticamente cumplida su obligación.
¿Qué es un Centro Especial de Empleo y qué relación tiene con la LGD?
Los Centros Especiales de Empleo desempeñan un papel importante dentro del modelo de inclusión laboral de las personas con discapacidad. Si este concepto no te resulta familiar, puedes consultar primero qué es un Centro Especial de Empleo y cuál es su función dentro del mercado laboral.
Su finalidad es proporcionar empleo remunerado a personas con discapacidad y facilitar su inclusión laboral, desarrollando una actividad productiva de bienes o servicios.
Para las empresas sujetas a la cuota de reserva, los Centros Especiales de Empleo también pueden intervenir dentro de determinadas medidas alternativas cuando se haya reconocido la situación de excepcionalidad correspondiente.
Una empresa puede, por ejemplo, formalizar determinados contratos mercantiles o civiles con un Centro Especial de Empleo para el suministro de bienes o la prestación de servicios, siempre dentro de las condiciones establecidas por la normativa.